如果你曾经在工作中精疲力竭，想要在宝贵的假期里喘口气，那么你可能会对Sarah Hammer和Mimi Su采用的解决方案感兴趣。
这两人都是消费巨头联合利华的高级营销总监，他们共享一份工作。其中一人在联合利华的百事立顿合作伙伴公司(Pepsi Lipton Partnership)工作了紧张的一周，然后到了周三，她就把下一周的职责交给另一个人。
这种工作分担让每个女人都能追求雄心勃勃的职业目标，同时还有时间和家人在一起或探索其他兴趣。例如，在疫情期间，哈默在联合利华分享工作时，曾在她孩子所在的小学担任了两年家长教师组织的主席。尽管每位女性只能拿到60%的工资，但她们表示，在一起工作时，她们的工作效率要比一个人高得多。他们说，一个人必须每周工作65个小时才能完成这项工作。
苏在最近的一个周三说:“过去几天我几乎要死了，但隧道尽头有一线希望，因为莎拉要来了。”“然后你的大脑真的恢复了能量，当我准备回来的时候，莎拉已经快死了。所以这是一个很好的动态，我们可以休息一下。”
自1999年以来，妇女参与劳动力的比例基本持平，有工作或正在找工作的妇女比例为57.4%，仍低于大流行前的水平。由于雇主报告劳动力短缺，许多妇女表示，疫情促使她们想要减少工作时间，而不是增加工作时间。工作分担可以让女性和男性都拥有一切，让他们工作更少，但仍能专注于自己的事业。
虽然工作分担仍然非常罕见，但这是一些雇主用来招聘和留住关键人才的一种解决方案。2023年9月，福特推出了一个配对工具，帮助员工在公司内部找到合适的人来分担工作;该工具现在有70多个配置文件。由于警察部门难以招聘和留住员工，司法援助局(Bureau of Justice Assistance) 2023年3月的一份报告建议，全国各地的警察部门可以通过工作分享来招聘更多员工。根据招聘公司Indeed的研究，在澳大利亚，在与大流行相关的封锁期间，使用“工作分担”或“工作分担”一词的招聘信息数量激增。
奥马哈医疗管理公司Signature Performance的首席体验官马克?马蒂亚表示:“许多公司和我们一样，都认识到允许员工分担一份全职工作的好处，比如健康的继任、工作满意度和工作与生活的平衡。”马蒂亚说，在医疗保健行业，许多员工都接近退休年龄，他的公司正在想方设法延长表现出色的老年员工为公司做出贡献的时间。他说，工作分担将使Signature能够留住老员工，同时将管理层移交给年轻一代。
疫情促使许多雇主寻求更大的灵活性。提供更多灵活性的公司更容易快速增长和招聘新员工。
“在过去的三年里，我们学到了很多关于如何以新的方式工作的知识，并认识到没有放之四海而皆通的福利方法，”提供工作共享服务的普华永道(PwC)员工体验主管金伯利?琼斯(Kimberly Jones)表示。“我们也知道，拥有灵活工作的能力，以及在最适合我们员工的地方和方式完成工作，是我们最有价值的产品之一。”
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工作分担并不仅仅适用于女性——它可以帮助男性和父亲更多地参与到家庭生活中，让他们能够平衡雄心勃勃的事业和家庭，《全力以赴:我们的工作第一文化如何让父亲、家庭和企业失败——以及我们如何共同解决这个问题》一书的作者乔希·列夫斯说。“关键是给人们选择，”他说。
分担工作是萨拉?哈默(Sarah Hammer)留在联合利华的部分原因。2016年生下第三个孩子后，哈默想减少工作时间，但兼职营销工作对她没有吸引力。它们通常是基于项目的，不是非常快速的，也不包括管理一个团队。但哈默知道联合利华允许在某些部门分担工作，所以哈默向老板提出了与苏分担工作的想法。她在商学院认识苏，苏之前曾在联合利华工作，而且刚刚有了孩子。虽然营销部门没有其他人这么做，但公司还是批准了他们的工作，让他们担任联合利华旗下品牌海尔曼蛋黄酱的营销经理。他们在这个职位上非常成功，去年，他们被提升到联合利华的一个更重要的角色，为百事立顿合作伙伴处理瓶装茶。
甚至在大流行之前，许多专业工作者就开始重新思考工作。开放式办公室充满了让人分心的东西，许多工作狂都在质疑，在办公室呆这么长时间是否真的能让他们快乐。疫情使在家工作正常化，也让许多人思考，在理想的世界里，他们将拥有什么样的工作与生活平衡。
现在，越来越多的人开始尝试不同的工作方式:在夏季休息几个月，每周工作四天，减少工作时间，甚至分担工作。
“许多组织和领导者都发生了翻天覆地的变化，”帮助员工在工作和家庭生活之间找到更好平衡的第三路径研究所(Third Path Institute)所长杰西卡·德格鲁特(Jessica DeGroot)说。疫情期间，“领导人的眼界开阔了，他们意识到不用每天去办公室也能把工作做好——他们喜欢这种对家人的感觉。”
这并不是上班族第一次试图重新平衡他们的个人生活和职业生活。上世纪七八十年代，随着越来越多的女性进入职场，麻省理工学院(MIT)管理学教授洛特?拜伦(Lotte Bailyn)呼吁企业帮助员工更好地履行个人义务;她认为，如果没有家长参加返校之夜或在教室里做志愿者，学校就无法充分教育下一代工人。她在1993年出版的《打破模式:新企业世界中的女人、男人和时间》一书中写道:“把这个问题定义为员工的私人需求与美国企业的竞争和生产力需求之间的冲突，对双方都是适得其反的。”
她当时认为，公司应该少考虑员工在实际工作上花了多少时间，多考虑他们是否完成了最重要的工作。但直到最近才有很多公司改变了他们的思维方式。
比如，福特(Ford)长期以来一直提供工作共享，2011年重新设计福特探索者(Ford Explorer)的团队由两名女性领导，朱莉·罗科(Julie Rocco)和朱莉·莱文(Julie Levine)，她们当时正在分担工作。福特表示，该公司在欧洲的办事处有不少人实行工作分担制，其中包括高级IT经理霍奇森-伍德(Sian Hodgson-Wood)，她在福特工作了27年，8年来一直在分担工作。她说，由于她和她的伴侣在一起非常有效率，她共同承担的工作已经扩大到一个更大的角色。她和她的合伙人都是27年前开始在福特工作的。在英国工作的霍奇森-伍德说:“我们公司令人惊叹的一点是，它非常善于支持工作与生活的平衡，这也是我们许多人在公司呆了很多年的原因。”
去年秋天，霍奇森-伍德帮助推出了福特的Job Share Connect工具，该工具允许员工寻找其他内部候选人，与他们分享工作。她还致力于教育福特的同事分享工作;现在，当公司列出一个新职位时，经理们必须说明为什么不能分成职位。她说，否则，它就会被认为是可能的。
Work Muse公司的创始人梅丽莎?尼克尔森(Melissa Nicholson)估计，即使在今天，也只有大约20%的美国公司表示他们提供工作共享服务。Work Muse是一家为寻求工作共享的个人和企业提供咨询的公司。即使在提供这种服务的公司，在很多情况下，经理们也可能没有意识到这是一种选择。这通常是因为人力资源代表或公司领导不鼓励分担工作，因为雇佣两个人担任一个职位可能会让人头疼。(尼科尔森在广播行业做了九年的兼职，她说这让她在工作的日子里专注于工作，以至于在那些日子里，她从来没有去过孩子们的日托所。)
尼科尔森说，越来越多的人想要分担工作，但找不到支持这项工作的公司。员工们也很难找到与自己合得来的人。
尼科尔森说，越来越多的人想要分担工作，但找不到支持这项工作的公司。员工们也很难找到与自己合得来的人。有几家初创公司，一家是英国的Roleshare，一家是美国的Job Share Connect(它不同于同名的平台，后者是福特内部的员工工具)，它们都试图为潜在求职者牵线搭桥。但job Share Connect的联合创始人之一黄吉娜(Jina Hwang)说，这些求职者有时很难说服公司雇用他们。“我担心工作分担有点超前了，”Hwang说。“我们只是不适合让它被广泛采用。”
Hwang说，当一家医疗保健公司被收购时，Job Share Connect正准备与该公司签订一份建立内部工作共享模式的合同，而新东家“受到了工作共享的威胁”。
梦想着分享工作，但从未真正实现的经历很常见。凯尔西·塞维宁(Kelsey Sevening)最近在一家科技公司工作，她的老板和两名高管批准了她的工作分担计划，并找到了一个工作分担伙伴，但在最后一刻，人力资源部否决了这一安排。她仍然全职工作。
不过，在就业市场吃紧的情况下，随着企业难以招聘和留住员工，分担工作可能会流行起来——尤其是在那些致力于招聘和留住女性领导的公司。根据过去几年发表在研究期刊上的各种研究，工作分担有助于鼓励更多女性在高等教育中担任高级职位，防止加拿大女医生的职业倦怠，并提高了尼日利亚小公司的员工生产力和公司绩效。
对于人手短缺的公司来说，这有明显的好处:由于工人们协调休假时间和休息日，总是会有人“在”分担工作的位置上，而且工作分担者的好处是，他们的经验加起来比一个人多很多年。当然，休息几天后回到工作岗位也是有好处的。
哈默说:“咪咪在离开一段时间后又来了，她有很好的想法和建议，我甚至无法得到，因为我就像在杂草中一样深。”“她用全新的眼光看待这件事。”
哈默和苏证明了工作分担可以以不止一种方式发挥作用:在他们离开旧职位并被提升到新的职位后，公司一直在努力填补空缺。最终，该公司将其升级为一个更高级的角色，因为它认为不可能找到一个初级级别的人来完成哈默和苏所做的一切。
