对于我们工作场所和整个社会普遍存在的孤独、抑郁和焦虑问题，有一个解决方案。科学证据表明，同情心是解决问题的良药。
尽管在商业世界中不是一个常用的术语，但同情心只是对他人痛苦的认识和减轻痛苦的愿望。许多人可能认为它是一种宗教或过时的概念，但实证数据支持它在领导力和商业中的价值。
尽管在竞争激烈、以利润为导向的商业世界中，同情心要得到重视面临着重大障碍，但它的力量在于认识到人性和他人的潜力，并做出简单的努力来支持他们。
《牛津同情心科学手册》将同情心作为一种个人、团体、组织和文化的自然力量，积极地改变生活和改变公司。
2006年，David S. Bright、Kim S. Cameron和Arran Caza发表在《牛津手册》上的一项研究发现，具有更高水平同情心(以及其他良性行为，如宽恕)的组织提高了绩效、创新、客户保留率、盈利能力和质量。他们的员工流动率也相当低。
毫不奇怪，这种富有同情心的优势有很多粉丝和支持者。多年前，领英(linkedIn)前首席执行官、现任执行董事长杰夫?韦纳(Jeff Weiner)承认，“富有同情心的管理”对他的职业道路影响很大。韦纳在linkedIn Pulse博客中写道:
正如韦纳所建议的那样，以同情心领导是营造一个支持性和高效工作环境的有力途径。这意味着真正关心你的团队成员的幸福。这种方法可以建立信任，加强关系，最终形成一个更高效、更和谐的工作场所。
致力于把员工放在第一位的未来领导者开始明白，同理心和同情心等良好行为必须被培养成新的工作场所特征，以建立可持续的价值并促进业务发展。这里有三种方法。
每一位领导者的同情心反应应该是尽其所能消除员工的痛苦，减轻他们的痛苦。
当处于领导的特权地位时，那些表现出同情心的人会意识到，领导就是要满足人们的需求。反过来，它们也违背了传统的自上而下、命令和控制式的管理模式，这种模式将利润置于员工之上。
同情会带来信任，这对商业来说是件好事。根据发表在《哈佛商业评论》上的一份报告，与低信任组织的员工相比，高信任组织的员工工作效率更高，合作能力更强，在现有公司工作的时间也更长。
